مقالات مديريت

                      هوش عاطفی و اثر بخشی سازمان

در سال 1981 جیمز دایز قدرت هوش عاطفی را کشف کرد و زندگیش را صرف آن کرد . دایز سرتیپ ارتش بود که توسط تشکیلات سرخ که یک گروه تروریستی ایتالیایی بود دستگیر شد. قبل از اینکه نجات بیابد به مدت 2 ماه نگهداشته شده بود. جان دازیر در چند روز اول اسارتش دید که اسیر کنندگانش اسلحه هایشان را تکان می دهند.

و بطور افزایشی غیرعقلانی و تهیجی می شوند. او فهمید زندگیش درخطر است پس او بعضی از چیزهایی را که در مورد هوش عاطفی در برنامه توسعه اجرایی در مرکز رهبری خالق در شمال کارولینا یاد گرفته بود و به خاطر آورد. عواطف واگیردار هستند و یک شخص  منفرد می تواند درجه عاطفه یک گروه را با مدلسازی تحت تأثیر قرار دهد.

اولین وظیفه دازیر این بود که احساسات خودش را کنترل کند و این کار بزرگ تحت این شرایط آسان نبود. اما با تلاش آرامش خودش را کنترل کرد سپس سعی کرد که آرامشش را با روشی متقاعد کننده و واضح از طریق اعمالش اظهار کند. تقریباً طول نکشید که او متوجه شد اسیر کنندگانش فریبنده احساسات او شده اند و آنها شروع به آرام کردن خود کردند ومعقول تر شدند. وقتی دازیر بعداً به این حادثه نگاه کرد او متقاعد شد که توانایی کنترل واکنش های عواطف خودش را دارد و این به طور تحت اللفظی باعث نجات زندگیش شد.

عبارت هوش عاطفی در سال 1918 ابداع نشد بلکه جیمز دازیر یک تعریف روشنی را ارائه کرد با این عبارت توانایی دریافت و بیان احساس، کسیان سازی احساس، درک و استدلال با احساس و تنظیم احساس در خود و دیگران. تجربه دازیر هوش عاطفی را در عمل توضیح داد. او بدقت واکنش های احساس را در اسیر کنندگانش دریافت کرد و او خطری را که در آن قرار گرفته بود فهمید. او قادر بود که احساسات خودش را تنظیم کند و این احساسات را بطور اثر بخش اظهار کند و قادر بود احساسات اسیر کنندگانش را تنظیم کند. تجربه دازیر ن تنها هوش عاطفی را مصور نکرد بلکه نشان داد چگونه هوش عاطفی می تواند به افراد در اثر بخشی کارشان کمک کند. هر چند مخمصه دازیر یک موقعیت کاری غیر عادی و افراطی بود. تا چه حد هوش عاطفی برای شغل های تخصصی تر و موقعیت های کاری که افراد روبرو می شوند اهمیت دارد؟ چه ارتباطی بین هوش عاطفی و اثر بخشی سازمان است؟ و سرانجام هوش عاطفی چه چیز را می تواند آموزش دهد؟ و اگر چنین است، چگونه؟

اثر هوش عاطفی روی اثر بخشی سازمانی

اگر نگاهی عمیقانه به هر عاملی که روی اثر بخشی سازمان تأثیر دارد، داشته باشیم شما نقش هوش عاطفی را در آن پیدا خواهید کرد. به عنوان مثال ایالات متحده یک دوره بی سابقه از موفقیت و رشد اقتصادی را دنبال کرد.

پایین بودن شرایط مساعد در خیلی از سازمان ها نگهداشتن کارمندان خوب مخصوصاً آنهایی که مهارتشان در اقتصاد تکنولوژی اهمیت دارد. بطور افزایشی بسیار مشکل شده است. پس چه جبنه هایی از یک سازمان، مهمترین جنبه ها برای نگهداشتن کارمندان خوب است؟

مطالعه سازمان گالاپ از میلیون کارمند در هفتصد شرکت نشان داد که چه مدت یک کارمند در شرکت می ماند و چگونه تولید کننده ای او هست که این از طریق ارتباط او با سرپرست مستقیمش تعیین شده است.

مطالعه دیگری این اثر را بهتر بیان کرده است. اسفراین یک شرکت مشاور و کارمندیابی در فلوریدا است و به این نکته پی برد که 11 درصد از کارمندانی که روسای خودشان را عالی ارزیابی کرده اند گفته اند که آنها احتمالاً در آینده یک شغل متفاوت را جستجو  می کنند. و همچنین 4 درصد از آنهایی که رؤسای خود را ضعیف ارزیابی کرده اندگفته اند که آنها احتمالاً کارشان را ترک می کنند. به عبارتی دیگر، افراد با رؤسای خوب احتمالاً 4 سال کمتر از آنهایی که رؤسای ضعیف دارند کار خود را ترک می کنند.

چه چیز در مورد رؤسا است که ارتباطش را با کارمندان تحت تأثیر قرار می دهد؟ چه مهارتهایی رؤسا نیاز دارند تا از ترک کارکنانشان جلوگیری کنند؟

اثر بخش ترین رؤسا آنهایی هستند که توانایی آن را دارند که پی ببرند به این که کارکنانشان چه احساسی در مورد وضعیت و موقعیت کاری خود دارند و همچنین وقتی کارکنانشان احساس نارضایتی و دلسردی می کنند بطور اثر بخش دخالت کنند مدیران اثر بخش همچنین قادرند عواطف و احساسات خود را کنترل کنند با نتیجه ای که از اعتماد کارکنان به آنها و احساس خوب کارکنان درمورد کار کردن با آنها حاصل می شود. بطور خلاصه رؤسایی که کارکنانشان در سازمان می مانند کسانی هستند که با هوش عاطفی مدیریت می کنند.

وقتی من از کارمندان پرسیدم و رؤسایشان چالش ترین چهره سازمان را شناسایی کردند آنها این نکات را ذکر کردند:

1-    افراد نیاز دارند از عهده تغییر سریع و بزرگ برآیند.

2-    افراد نیاز دارند به منظور نوآوری خلاق تر باشند.

3-    افراد نیاز دارند تا مقدار زیادی از اطلاعات را مدیریت کنند.

4-    سازمان نیاز دارد تا وفاداری بیشتری را افزایش دهد.

5-    افراد نیاز دارند متعهدتر و با انگیزه تر باشند.

6-    افراد نیاز دارند که با هم بهتر کار کنند.

7-    سازمان نیاز دارد که از استعدادهای خاص در کارگران گوناگون استفاده بهتری بکند.

8-    سازمان نیاز دارد رهبران بالقوه در هر رشته را شناسایی کند و انها را برای ارتقا آماده کنند .

9-    سازمان نیاز دارد که استعدادهای سطوح بالا را شناسایی کنند و آنها را بکار گیرد.

10- سازمان نیاز دارد رهبران بالقوه در هر رشته را شناسایی کند و آنها را برای ارتقاء آماده کنند.

11- سازمان نیاز دارد تا افراد را برا ی مأموریت های برون مرزی آماده کند.

این نیازها، نیازهایی است که امروزه سازمان ها شدیداً با آن مواجه می شوند هم در بخش عمومی و هم در بخش خصوصی. و واقعاً در هر مورد هوش عاطفی نقش مهمی را در برآورده کردن نیاز دارد.

به عنوان مثال از عهده تغییر بزرگ برآمدن شامل توانایی دریافت و درک اثر عاطفی تغییر روی خودمان و دیگران است. مؤثر بودن در کمک به تغییر اداره سازمان، رهبران در درجه اول نیاز دارند که از اضطراب و عدم اطمینان خود آگاه شوند و آن را کنترل کنند. سپس آنها نیاز دارند که از واکنش های عاطفی و احساسی اعضای دیگر سازمان آگاه شوند و آنگاه طوری عمل کنند، به افراد کمک کنند از عهده آن واکنش ها برآیند. در همان زمان در فرایند کنار آمدن اثر بخش با تغییر بزرگ، اعضای دیگر سازمان ملزمند در نظارت و واکنش های عاطفی شان به خود را درگیر کنند.

اجازه بدهید که یک شخص دیگری را درنظر بگیریم. یکی که به نظر می رسد احساس و عاطفه کمتری از بسیاری افراد دیگر دارد چگونه ممکن است هوش عاطفی در کمک به رهبران سازمان برای تصمیم گیری خوب در مورد تولیدات ، بازارهای جدید و یکپارچگی استراتژیک یک نقش مهمی را ایفا کند، داده های خوب باید جمع آوری شوند و این داده ها باید با استفاده از پیشرفته ترین وسایل موجود تجزیه و تحلیل شوند. هر چند در نهایت داده ها هرگز یک جواب روشن و صریح ارائه نمی کند خیلی از متغیرهای مهم می تواند بصورت کمی تعیین شود اما نه تمامی متغیرها . وسایل تحلیل می تواند بیشترین اطلاعات را که برای یک تصور واضح و دارای ارتباط منطقی نیازمند است، سازماندهی کند اما تقریباً همیشه مقداری ابهام و کار حدسی وجود دارد.

در اینجا به این موضوع می رسیم که رهبران سازمان باید به بینششان و جرأتشان تکیه کنند. چنین احساساتی گاهی وقت ها در یک مسیر درست و گاهی وقت ها در یک مسیر غلط درنظر گرفته می شود. رهبرانی که با احتمال بیشتر احساساتشان را در مسیر درست بکار می گیرند کسانی هستند که حس خوبی از چرایی واکنشها مانند سایرین دارند. آنها یاد گرفته اند که بین احساساتی که نامربوط و گمراه کننده است و احساساتی که مبتنی بر هدف است تبعیض قائل شوند به عبارتی دیگر، هوش عاطفی رهبران را قادر می سازد که احساس جرأتشان را تنظیم کنند که در تصمیم گیری های مشکل مفید ترین و درست ترین است.

هوش عاطفی اثر بخشی سازمان را در چند زمینه تحت تأثیر قرار می دهد.

1-  استخدام و حفظ کارکنان 2- توسعه استعداد 3- روحیه همکاری 4- تعهد، روحیه و سلامتی کارکنان 5- بهره وری 6- نو آوری 7- اثر بخشی 8- فروش 9- درآمدهای بودجه ای 10- کیفیت خدمات 11- وفاداری مشتری 12- درآمدهای مشتری

تأثیر هوش عاطفی با استخدام و حفظ استعداد شروع شد.

به عنوان مثال، حدی که برای هوش عاطفی و داوطلبان در تصمیمات مدیران اجرایی سطح بالا درنظر گرفته شده است اثر پرمعنی روی موفقیت یا شکست نهایی مدیران اجرایی دارد. هوش عاطفی اشخاص تعیین کننده تصمیمات خوب آنهاست.

هوش عاطفی همچنین بر گسترش استعداد تأثیر دارد. به عنوان مثال، کتی کرام نشان داد چگونه ارتباطات در کار می تواند به گسترش استعداد کمک کند. به هر حال تمام ارتباطات بطور مساوی در انجام کارها هوش عاطفی، مربی ، رئیس یا هم درجه بطور بالقوه ارتباط با اشخاص را تأثیرخواهدگذاشت که به توسعه اعضای دیگر سازمان و استفاده از استعداد که برای اثر بخشی سازمان حیاتی است کمک می کند. تا اینجا من هوش عاطفی انفرادی را مطرح کرده بودم. هرچند ممکن است تفکر هوش عاطفی به عنوان یک پدیده گروهی باشد. استفن ولف و در اسکات توضیح داده اند که گروههای هوش عاطفی به خوبی افراد هوش عاطفی وجود دارد.

ولف و در اسکات پیشنهاد کردند که تیم های هوش عاطفی انواع همکاری، تعهد و خلاقیت که برای اثر بخشی سازمان اهمیت دارد را نشان دادند. بعلاوه آنها نشان دادند که از طریق هوش عاطفی ، اعضای انفرادی تا سطح هوش عاطفی بنیاد نهاده شده در تیم همکاری می کنند. منابع هوش عاطفی گروهی به هوش عاطفی اعضای گروه انتقال داده می شود.

خیلی از روش هایی که هوش عاطفی، اثر بخشی سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد برای اندازه گیری مشکل هستند هرچند اسپنسر نشان داد ما قادریم با دقت بیشتری نسبت به قبل سود اقتصادی هوش عاطفی سازمان را برآورد کنیم و نتایج این آنالیزها با این تصور سازگار است. پیوند صلاحیت با هوش عاطفی در تعیین اثر بخشی سازمان نقش مهمی را ایفا می کند.

منابع هوش عاطفی در سازمان:

اگر هوش عاطفی گروه و شخص به اثر بخشی سازمان کمک کند، چه چیز در سازمان به هوش عاطفی گروه و شخص کمک می کند؟

این سئوال برای هر شخصی که آرزوی کنترل قدرت هوش عاطفی برای بهبود سازمان دارد مهم است. هوش عاطفی مقدمتاً از طریق ارتباطات پدیدار شد. در همان زمان، هوش عاطفی روی کیفیت ارتباطات اثر می گذارد کرام و من هم ارتباطات رسمی سازماندهی شده و هم ارتباطات رخداده شده به طور طبیعی را در کمک به سازمان ذکر کرده ایم ارتباطات می تواند به افراد کمک کند هوش عاطفی شان بیشتر شود حتی موقعی که برای آن هدف وضع کرده اند. هر تلاشی برای بهبود هوش عاطفی در سازمان بسته به ارتباطات است.

حتی آموزش رسمی یا سیاست های منابع انسانی از طریق تأثیر روی ارتباط میان اشخاص وگروه درسازمان هوش عاطفی را تحت تأثیر قرار خواهند داد.

به عنوان مثال، گلمن داده هایی را ارائه کرد که نشان می داد چگونه هوش عاطفی رهبری سازمان از طریق اثر روی جو سازمان روی اثر بخشی سازمان اثر می گذارد. در همان زمان فعالیت های HR از انتخاب واستخدام آموزش و توسعه و مدیریت عملکرد اثر قوی روی هوش عاطفی رهبری دارد. رهبری در جای خود تا مقداری اثر می گذارد که فعالیت های HR در کمک به افزایش هوش عاطفی سازمان اثر می گذارد. رهبرانی که هوش عاطفی کمی دارند مدل های ضعیفی برای توسعه هوش عاطفی در دیگران ارائه می کنند و آن ها یک نوع حمایت و تشویق برای تلاش های ترقی هوش عاطفی ارائه می کنند.

هر تلاشی که هوش عاطفی اعضای سازمان را فراهم می کند مقدمتاً شکست می خورد مگر اینکه ارتباطات رخداده شده بطور طبیعی میان آن اعضا تأثیر بگذارد .

سر انجام برنامه آموزشی دارای ارزش می تواند باشد در صورتی که منجر به حمایت از تغییرات ارتباطات میان گروهی و میان شخصی در سازمان شود

به عنوان مثال، یک برنامه آموزشی که برای کمک به اعضای سازمان درنظر گرفته شده تا هوش عاطفی شان بیشتر شود ارزش آنها محدود شده است چون فقط عملیات HR هدف قرار داده است .

چنین تلاشهای آموزشی موفق خواهد شد تنها اگر رهبری و فرهنگ سازمان آن را حمایت کند و همه مدل ها ناقصند

برخي ازموضوعات حل نشده واوضاع دشوارغيرقابل حل

باوجوداينكه روانشناسان جنبه هاي عاطفي هوش رادرسازمانها براي چنددهه موردمطالعه قرارداده بودند.(بدون استفاده ازآن عبارات)،اين مفهوم همان چيزي است كه اكنون دردوران جديد بالنسبه برداشت ميشود.هنوزهم دراين رابطه ابهاماتي درباره حالت هوش عاطفي وجوددارد،روشي كه بايستي اندازه گيري شودوفشارآن براجراي انحصاري وتاثيرسازمان آن سنجيده شود.دربرخي موارداين نبودوضوح ووجودابهاماتي درآن به شكست درآن منجر ميشودوباعث ايجادمناقشه بين محققان ووكلاشد.

يكي ازاساسي ترين مناقشات تعريف مفهوم خودش ميباشداصلاح(بخش) قسمت عاطفي(EQ)مثل نكاتGolemanدربخش2 ابتدائا توسط Bar-Onابداع گرديد(1988)وبعنوان يك همتا براي(بخش)قسمت هوش(IQ)ميباشد كه قابليت شناختي دارد.

تفكرBar-Onازبخش EQبيانگريك مجموعه اي ازقابليتهاي اجتماعي وعاطفي ميباشدكه به افراد كمك ميكندتاازعهدة تعلقات زندگي روزانه برآيد.سالوي وماير(1990)چيزمتفاوت ومحدودتري درذهن دارند زماني كه هوش عاطفي چندين سال بعد معرفي گرديد.براي آنهاEIمربوط به روشي است كه يك روندهوش اختصاصي دربارة پاسخهاي احساسي وعاطفي ميباشد.بالاخره

Goleman(1995)ابتدائاEIرا بعنوان يك ايده يا موضوعي كه از يك مجموعه وسيعي از يافته هاي تحقيقات بر نقش احساسات در زندگي بشر محسوب نمود اين يافته ها به روشهاي متفاوتي كه صلاحيت هايي مثل همدلي و خوش بيني و قوه خودداري به نتايج مهم در خانواده و محل كار و ديگر عرصه هاي زندگي دخالت داده ميشود.

خوشبختانه بنظر مي رسدكه برخي روندها درواضح سازي مفهوم هوش عاطفي وجودداشته باشد. Golemanاخيرا يك تمايزي بين هوش عاطفي وشايستگي هاي احساساتي ايجاد نموده (بخش2راببينيد)طبق اين ديدگاه هوش عاطفي بستري براي رشد وپيشرفت تعدادوسيعي ازصلاحيتهائيست كه به افراد درجهت انجام مؤثرتركاركمك ميكند.براي نمونه مديراني كه سطح بالايي ازآنچه سالوي وماير(1990)فكرميكردند بعنوان EIداراهستندضرورتا اثربخش ترديگرمديران درهنگام مقابله باضعف دربين كارمندانشان نيستند.بهرحال آنهاقادربه يادگيري واستفاده ازمهارتهاي مديريت بحران خواهندبود كه افرادي را كه دارايEIكمتري درشغل هستندرامجزاسازد.اين تدوين اخيربه روشن ساختن ارتباط بين اين 3تعريف EIكه به وفوردراين زمينه استفاده ميشودكمك ميكند بااين حال آن احتمالاچندي قبل وضوح واقعي وهمراهي دررابطه باحالت هوش عاطفي رابوجودآورده باشد.

يك زمينه مربوط مناقشه سنجش هوش عاطفي ميباشد همانگونه كه گوئينگ دربخش5 نشان ميدهد چندابزارمتفاوت هم اكنون موجوداست.كه مدعي اندازه گيريEIهستند.تمامامحصول اخير بجزEQ-iي بار-ان ميباشدكه درنيمه هشتادرشدوتوسعه ميابدو تماماهردوقدرت وضعف رادارا ميباشند.گوئينگ مشخص نمودكه چگونه ابزارمختلف همپوشاني ميشودو با يكديگرتطابق مي يابند وچگونه درآنچه كه مي سنجندانشعاب ميشوند.باوجوداينكه پيشرفت زيادي حاصل شدوتمام مقياسهاي رايج تعهداتي رانشان مي دادندهنوزكارزيادي بايستي براي روشن ساختن وتصحيح نمودن سنجش روش شناختي انجام شود.

موضوع حل نشده ديگرمربوط به قدرت پيش بينيEIوIQميباشدباوجوداينكهGoleman (b 1998(استدلال نمودكهEIبراي بيشترازواريانس درانجام كارهاي فردي ياگروهي ازتوانايي شناختي خالص موردمحاسبه قرار ميگيرد،دربخش3اوتائيد نمودكه اين موضوع پيچيده ومركب ميباشد.بخشي ازاين مساله اينست كه اين قابليت انحصارا دوجانبه نيست:هوش عاطفي باهرگونه تعريفي واقعايك تركيبي ازتوانايي هاي عاطفي وشناختي ميباشد.همانگونه كهGolemanدرجايي ديگرپيشنهاد نمودجوهرهوش عاطفي اختلاط مراكزعاطفي مغز(سيستم حاشيه اي)ومراكزشناختي(قشرجلويي)ميباشد.بطورمشابه،ماير،سالوي وگراسو(2000) EIرابعنوان يك مجموعه اي ازمهارتهايي كه رونداطلاعات درمورداطلاعات درمورداحساسات رادربرگرفته درك فرض نمودند.

تحقيق تجربي مقداري ازترديدهارا برطرف نمود.(1) IQوديگرقابليتهاي سنجش شناختي درقدرت پيش بيني اينكه چه كسي موفق خواهدشد(2)مقياسهايEIشديدا بااجرادرموقعيتهاي خاص مرتبط است(بخش4رابراي حمايت اطلاعاتي اين مفهوم ببينيد) بهرحال تحقيق خوبي دراين زمينه وجودداردكه قدرت پيش بينيIQوEIرامقايسه ميكند.همانگونه كهGoleman(بخش2)اشاره ميكندچيزي كه الآن نيازاست يك مطالعة طولي خوب بااستفاده ازسنجش دقيق ازهردو مهارت شناختي وعاطفي است.

 يك حقيقت مسلم اين است كهEIازصلاحيتهاي متنوعي تشكيل شده است وهنوزآن دقيقا مشخص نيست كه چگونه آنها بهم مرتبط ميباشند.هردوي ماير(2000)وGoleman(1998b)مدلهاي پيشرفته اي جهت ارائه چگونگي ارتباط احتمالي صلاحيتها دارد.براي نمونهGolemanپيشنهادميكندكه خودآگاهي ،اساسي براي دوقابليت ديگرEIميباشد:كنترل خودوآگاهي اجتماعي.كنترل خودوآگاهي اجتماعي بترتيب اساسي براي مهارتهاي اجتماعي هستنداگرچه برخي ازتحقيقات حمايت ازاين مدل رامهيا ميسازندتحقيقات ديگربرخي ازقابليتهايي راكه ممكن است بصورت معكوس مرتبط باشندرا بوجودمي آوردبطورمثال كنترل خود(توانايي بازداري ازاعمال)بنظرميرسدابتدائا خصومت آميز باشد(گرايش به انجام عملي بدون فشاربيروني براي انجام آن) (بوياتزيز1999a).چنين موضوعاتي ممكن است زماني كه محققان شروع به كشف امكان ارتباطات غيرخطي بين ابعاد و صلاحيتهاي مختلف كنند، بالاخره فرونشم شود. آن ممكن است براي مثال ارتباط بين خودداري و ابتكار بصورت منحني شكل باشد:افزايش در خودداري ممكن است به ظرفيت جهت نشان دادن ابتكار به نقطه معيني كمك نمايد. نظر به اينكه كنترل و خودداري افزايش يافته در ماوراي آن نقطه ممكن است از ابتكار عمل ممانعت كند.(بخش 7را براي يك مبحثي از ايده بوياتزيز براي موضوع ببينيد و مثالهاي بيشتر از اين روش كه به قابليتهاي EIممكن است ارتباط داشته باشد را مشاهده نمائيد).

ارتباط بين هوش عاطفي گروهي و فردي بما نشان ميدهد كه هنوز موضوع حل نشده اي وجود دارد.دراسكات و ولف در بخش 6 مطرح نمودند كه گروه EIفردي زياد براي ايجاد شرايط لازم براي اثربخشي كار گروهي و تيمي كافي نيست. گروهها همچنين به نرمها و فرايندهاي ديرپا نياز دارند كه آكاهي و نظم و قوانين عاطفي آن گروه را حمايت نمايد. طبق مدل دراسكات و ولف اين نرمها وفرايندها در جوهره EIگروه وجود دارد.

اگر چه دراسكات و ولف  يك مورد اجباري براي ايجاد تمايز بين EIفردي و گروهي معرفي نمودند داده هاي كمي اخيرا وجود دارد كه بطور مستقيم آنرا حمايت مينمايد.انچه كه ما نياز داريم مطالعه معيارهاي EIفردي و گروها است پس امتحان نمودن اينكه آيا EIاضافه گروهي توانايي ما را براي پيش بيني تاثير گروهي افزايش ميدهد يانه.قبل از اينكه ما بتوانيم چنين مطالعه اي را هدايت نمائيم به معيارهاي خوب هر دو EIگروهي نياز داريم. همانگونه كه دراسكات و ولف آن وEIفردي راتعريف نمودند.

من ازمروراين موضوعات باتوجه به دومساله حل نشده نتيجه گرفتم كه يكي اين آزمايش عملي وديگري تحقيق رادربرميگيرد. اولين مساله غيرقابل حل اينست كه شرايط يكسان هوش عاطفي را ميسازد.همچنين براي اثرات سازماني حياتي ميباشدوهمچنين بوجودآوردنEIبراي پرورش دادن درسازمان مشكل ميباشد.اين مساله غيرقابل حل ازشرايط رايج درسازمانهاي معاصربوجودآمد.همانگونه كه كرام و من(دربخش11اشاره نموديم آشفتگي،پويايي،ومحيط رقابتي شديدكه به توصيف سيستم اقتصادي آمريكادرآغاز هزارة جديدمنجرميشود هوش عاطفي رابوجودمي آورد،حياتي ترازقبل است. تغييرسريع تكنولوژي يك كار متضادي ميباشدوبازارهاي جهاني همچنين به تامين نياز روزافزونEIكمك ميكنند.هنوزاين عوامل درحال ايجادشرايطي هستند كه براي افرادجهت توسعه واستفاده از هوش عاطفي مشكل افزونتري را بوجودآورد.كه براي اثربخشي سازماني بسيارضروريست. حتي مديران ارشدجهت تمركزبرچيز ديگري كه نتايج كوتاه مدت بسياردارد داراي مشكل هستند.هنوزرشدوتوسعه هوش عاطفي نياز به واكنش ثابت يادگيري دارند.افراد بايدازتمركزروزانه به انجام بيشتركار عقب نشيني نمايندودرعوض به رشدوپيشرفت شخصي تكيه نمايند.هرهفته براي چنين فعاليتي بنظر ميرسد بسياري ازيك خوش گذراني قابل تاميني باشدتنهااحساسي ترين اطلاعات بينش وسيعي دارندوجهت انجام آن هم تعيين ميگردد.مشخص نيست چگونه كسي كه فاقدEIاست ميتواند به تغييراولويتهايش درروشهايي كه به رشدوتوسعه آن منجرميشودموردكمك واقع گردد.

مساله حل نشده دوم ازاين واقعيت نتيجه ميشودكه بيشترتحقيقات انجام گرفته دراين زمينه براساس هدايت توسط شركتها پايه ريزي شده است كه مشوق انتشاركارشان وتشويق قابل ملاحظه اي رادربرنميگيرد براي نمونه بسياري ازتحقيقات موجودو اجباري ازشركتهاي مشاورمانندHay/McBerمي آيد.(بخشهاي2،3،4،7راببينيد)اين شركتهامطالعات رابراي مشاركت دادن كارفرماياني كه مي خواهند ازاين تحقيق جهت رسيدن به اهدافشان استفاده نمايندراهدايت مينمايد.اين كارفرمايان تمايلي به توجه به شركتهاجهت تهيه مقالاتي درمورديافته هاي علمي جهت انتشاردرمجله هاي علمي ندارندوهمچنين براي محققان استخدام درچنين شركتهايي براي تهيه اينگونه مقالات مشكل است.

شايدتعيين كننده ترين داده هاي جمع آوري شده دراين مطالعات اختصاصي باشند.مددجويان ترجيح ميدهند كه جزئيات تحقيق داراي احتمال كمتري باشد بويژه اينكه جهت مشاركت بارقبااين امرصورت ميگيرد.هنوزتحقيقات منتشرنشده اعتبارمشخصي ندارد اين جوهرة خطيرعلمي كامل وداراي ارتباط بازميباشدكه نه تنهاازنتايج اين تحقيق بلكه ازروشهايي كه درجمع آوري وآناليزداده ها استفاده شده سخن به ميان مياورد.مرور روندكارمشابه كه زمان ارائه تحقيق براي انتشاردريك مجله علمي روي ميدهديك روند ناقص ميباشدامايك فرصتي براي بررسي دقيق هردوروش ونتايج تحقيق مهيا ميسازدتا بيشترتحقيقات برEIدرسازمانهاروش خودرا بسوي ادبيات علمي پيدا كنندوعملابراساس شركت پايه ريزي نخواهدشد.اين اميد وجود دارد كه ويرايشگران  اين ظرفيت را القاء نمايند نه تنها تحقيق خوب را در موضوع EIدر سازمانها بلكه انتشار اين تحقيق در بازبيني هاي همتا در مجله هاي علمي صورت ميدهند.بهرحال يافته ها براي چنين تلاشهايي درجو موجود هنوزموضوع حل نشده ديگري درمقابل اين رشته ميباشد.